本文根據德國默克集團(MERCK)於2019年一月發布的研究報告《好奇心狀態》(State of Curiosity)內容延伸撰寫。默克集團早在2017年進行為期六個月的可行性研究，以評估提高工作場所好奇心和實現既定創新目標的潛力。Merck內部團隊與保時捷顧問公司(Porsche Consulting)、魏茨曼科學研究學院(WeizmannInstitute)團隊合作，測量好奇心的基準線，接著指導團隊在六個月內釐清具體的好奇心特點。研究結果指出，計畫中的干預措施不僅提高員工好奇心，也同時協助實現創新目標。
本篇文章旨在瞭解員工好奇心狀態與組織結構關聯性研究，以世代差異、組織規模、產業類型與國家文化為主題，並以四項指標建構好奇心調查。期能瞭解文化價值觀差異是否影響組織好奇心狀態，以及哪個世代最具好奇心且最渴望創新，抑或是產業別與組織規模是否會影響工作場所的好奇心狀態等，研究範圍為美國、德國、中國此三國家的五個產業，3,004位員工為調查母體，並透過問卷調查法進行研究，同時，以1,000位企業領袖訪談內容為佐證資料。研究結果除了讓讀者瞭解提升與阻礙員工好奇心的明確因素，以及跨文化差異對於組織工作環境的影響，進而歸結出培養以好奇心為動力的創新文化及其重要因素。
根據《好奇心狀態》(State of Curiosity)研究報告，係以四項指標建構好奇心調查，亦即組織中擁有最大創新潛力的高績效表現者，擁有四個獨特的特徵：
(一)「有樂趣的探索」(Joyous Exploration)
透過認識和尋找工作中的新知識和資訊，及其學習和成長的快樂，來獲得極大的樂趣。
(二)「擁抱他人的想法」(Openness to People’s Ideas)
重視他人的不同觀點和想法，並有意在工作中尋找不同的方法。
(三)「對壓力的容忍度」(Stress Tolerance)
願意承受探索不熟悉且不確定的新事物帶來的焦慮和不適。
(四)「對知識落差的敏感度」(Deprivation Sensitivity)
認識到知識上的差距，思考抽像或複雜的想法以試圖解決問題並縮小差距（解決後即獲得紓解）。
一、文化價值觀差異是否影響組織好奇心狀態？
根據《好奇心狀態》調查，可發現文化價值觀影響組織好奇心狀態呈正相關，由圖1及圖2顯示出三項結果：
(一)德國整體受訪員工的好奇心最高
好奇心得分最高的德國受訪者十分渴望尋求新的知識和訊息，同時能妥善處理不確定、複雜且充滿衝突的緊急情況(71.4)。這可能取決於員工感覺擁有自主決策權，且受到監督的壓力較低。另外，德國員工具有高度好奇心主因在於會積極解決知識落差，排除不確定性，其分數(65分)最高，指的是為避免不確定性，個人會認識到知識落差並思考可能性，可以了解到為何德國受訪者擁有最高的好奇心指數得分。
(二)美國整體受訪員工壓力容忍最低
美國的好奇心總得分為70. 4分，並未大幅落後德國。受訪的美國員工在願意承擔探索新領域時的焦慮與不安方面的得分最低(66.3)。整體好奇心可能會因其缺乏願意承擔探索新領域時的焦慮與不安的意願，而受到阻礙。美國重視平等權利樂於共享訊息，其權力差距低(40分)且個人主義文化占主導(91分)，反映出美國社會和政府各方面的平等權利。在美國組織內部，主管和員工都期待互相諮詢，經常共享訊息，大部份的溝通是非正式、直接的。
(三)中國個人自主權較低且鮮少交流
中國員工則在敞開心胸擁抱他人想法維度較低(70.3)，這降低了觀點的多樣性和協作思考不同想法的機會。只有33%的受訪員工認為，其組織給予項目的個人負責權(德國為48%)。中國高度集體文化接受含糊狀態，其權力差距較高為80分。表示個人受到官方權威和制裁的高度影響；一般而言，較看好個人的領導能力。個人主義為20分，展現出高度集體主義的文化。排除不確定性(30分)最低，較能夠接受模棱兩可的狀態。
▲ 圖1 美國、德國、中國受訪員工好奇心維度得分
資料來源：Merck Group (2019); 本研究重製。
▲ 圖2 美國、德國、中國文化價值觀比較
資料來源：Merck Group (2019); 本研究重製。
二、哪個世代最具好奇心且最渴望創新？
根據《好奇心狀態》調查，可發現年輕世代好奇心出乎意料的低，由圖3顯示出三項結果：
(一)Z世代好奇心竟最低
Z世代好奇心指數總得分最低(66.5)。同時在「對知識落差的敏感度」(65.3)和「對壓力的容忍度」(65.1)好奇心維度得分最低。因為害怕負面後果而不太可能探索新想法。
(二)千禧世代最具好奇心
千禧世代好奇心指數總得分最高(72.2)，46%的千禧人認為他們可以選擇自己的方式來完成任務，並有動力尋求知識來填補差距。
(三)嬰兒潮世代最能包容異見
嬰兒潮世代與其他世代相比，其在「有樂趣的探索」(66.9)得分最低，但在「擁抱他人的想法」(77.3)得分最高。對於創新在職場文化中的作用感到更加負面。
▲ 圖3 不同世代好奇心狀態
資料來源：Merck Group (2019); 本研究重製。
三、產業別與組織規模是否會影響工作場所的好奇心狀態？
根據《好奇心狀態》調查，可發現產業別好奇心差異在於是否給予員工探索新想法的時間。組織規模的影響亦有顯著差異(請參閱圖4)，像是在大型組織中，穩健的結構、對研發的投資以及人才質量是影響組織創新意願的重要因素。在小型組織中，結構的靈活度、專業化以及與客戶之間緊密的關係，是影響創新的因素。由圖5顯示出三項結果：
(一)46%的科學研發員工高度好奇
其遠遠高於所有其他部門的員工，該產業的低好奇心(27%)員工所佔比例最低。
(二)41%的科學研發員工認為組織僱用具創造力的個人來鼓勵好奇心
有較高比例的員工獲得時間探索新想法(47%)、擁有項目的個人負責權(43%)並能選擇自己的方式完成分派任務(48%)。
(三)公共行政部門員工好奇心最低
其好奇心指數為66.9。只有25%的公共行政部門員工認為其組織聘僱具創造力的員工。只有33%的公共行政部門員工認為組織給予他們探索新想法的時間。
▲ 圖4 不同組織規模的好奇心得分
資料來源：Merck Group (2019); 本研究重製
▲ 圖5 五大產業部門員工好奇心維度
資料來源：Merck Group (2019); 本研究重製。
從研究報告中可以發現科技應用與數位化對於組織成功而言至關重要。大型組織好奇心指數較高的關鍵因素在於資源支援體系較完善，亦即公司越大，便可透過越多資源、營運結構和計劃措施來支持科技的運用，而隨著組織中員工人數的增加，發現數位化價值的人數比例也隨之增加，因此，科技應用與數位化為影響組織創新的重要因素，採用數位化措施與組織規模大小之間，亦存在明顯的正相關。而較小型組織員工較無自主權，對於知識落差敏感度及有樂趣的探索較低，亦即較小型組織任職的員工比較不可能獲得自主權、項目的個人負責權或選擇自己的方式完成任務，但更可能與團隊外的員工交流，或是可以將新的想法付諸實踐。
四、研究發現與結論
根據德國默克集團(MERCK)《好奇心狀態》(State of Curiosity)研究報告，可以了解到創新思維源自於「好奇心」，因此，釐清提升與阻礙好奇心的關鍵因素，不但可以激發個人創造力，更可以打造創新思維環境。研究發現可歸結為以下五點：
(一)個人自主權
獲得時間探索新想法、擁有項目的個人負責權並能選擇自己的方式完成分派任務，將有助於提升好奇心。
(二)監督與控制
不論組織環境人數多寡，有較少的監督與控制員工將有較高的好奇心。
(三)抗壓性
願意承擔探索新領域時的焦慮與不安的意願，將有助於好奇心的提升。
(四)開放性
敞開心胸擁抱他人想法，將有助於提升觀點的多樣性和協作思考不同想法的機會。
(五)數位化
組織的數位化導入與科技應用，將支持員工提升好奇心。
而跨文化差異對於組織工作環境的影響甚大，從研究中可以了解到權力差距越大，組織內溝通與訊息傳遞越不流通，此會降低觀點多樣性和多元思考的機會，因為權力差距越大表示個人受到官方權威和制裁的高度影響；反之，重視平等權利樂於共享訊息。個人主義越低，與不同團隊的合作關係越冷漠，此會影響溝通流暢度及是否真實反映訊息，個人主義低代表高度集體主義的文化，與同事在團隊內為合作關係，但對於團隊外則表現冷漠甚至敵對。排除不確定性特質越高，對於真相的追求越積極，會更願意嘗試新的或不同事物，有助於創新，排除不確定性特質越高對於新想法、創新產品接受程度越高，且更能容忍他人的想法或意見，允許表達自由。
整體而言，個人好奇心的提升與其投入創新的意願相關，具有較高好奇心得分的人口統計群體，例如千禧世代或科學研發產業員工，傾向於更加強調創新在工作場所中的重要性，以及在日常工作中發揮的作用。
